근로기준법: 근로계약

근  로  계  약

 

 

■ 근로계약의 의의

 

근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약(법 제2조 제1항4호)

즉, 근로계약은 사용자와 근로자의 자유의사에 따라 대등한 입장에서 근로의 제공과 임금지급을 본 래의 목적으로 하여 체결된다.

 

■ 근로계약과 근로관계의 성립

 

계약이란 복수당사자의 반대방향의 의사표시의 합치로써 이루어지는 법률행위로, 명시적인 근로계약 뿐만 아니라 묵시적인 근로계약 또한 유효하다.

근로자는 계약체결과 동시에 근로기준법의 적용을 받게 되고, 특별한 조건이 없는 한 근로계약 체결 시점이 계속근로연수 산정의 기산점이 된다.

 

■ 근로계약의 형식

 

특별한 형식없이 구두합의만으로도 성립하나, 당사자 사이의 분쟁예방을 위해 서면계약 필요

※ 근로기준법이 정한 기준에 미달한 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고,

    무효부분은 근로기준법에 따른다.(법 제15조)

 

❶ 구두계약

    일반적으로 사용종속 관계에서 근로가 개시되면 서면계약이 안되어 있다 하더라도 구두계약

    이나 관행,관습에 의하여 근로관계는 성립되어 있는 것으로 보아야 한다.

❷ 서면계약

    법령상 반드시 서면계약을 요건으로 하지 않으나, 근로기준법에서는 당사자 사이의 분쟁을

    예방하기 위하여 서면명시, 교부하도록 하고 있다.

 

■ 근로계약 체결시 서면 명시해야 할 근로조건(법 제17조)

 

임금의 구성항목.계산방법.지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등

 ※ 위반시 500만원 이하의 벌금

 

■ 근로계약에 포함될 수 없는 사항-조건부 근로계약은 위법

 

 

❶ 위약 예정의 금지: 근로자의 근로계약 불이행에 대한 위약금, 손해배상액 예정(법 제20조)

❷ 전차금 상계의 금지: 사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임

    금을 상계하지 못한다(법 제21조)

  * 전차금: 취업한 후에 임금에서 변제할 것을 예정하여 근로계약체결 시에 사용자가 근로자 또는 채 권자에게 대부

               하는 금전

❸ 강제 저금의 금지(법 제22조)

 

※ 근로자의 근로계약 불이행이 있으면 그때 그때 발생한 손해에 대한 배상청구는 가능하나, 사

    전 배상액 예정은 불법(신원보장, 재정보증계약은 무방)

 

■ 근로계약기간

근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다(법 제16조)

 

❶ 기간의 정함이 없는 근로계약

근로자는 언제든지 근로계약을 해지(근로자의 계약해지권)할 수 있으나 사용자는 근로기준법 제30조에 의거 정당한 이유없이 근로계약을 해지(사용자의 계약해지권 제한)할 수 없다. 따라서 통상 기간을 정하지 않은 근로계약은 정년제 근로계약으로 이해된다

단, 사용자가 파산선고를 받은 경우 근로자 또는 파산관재인은 근로계약을 해지할 수 있으며, 계약해지로 인한 손해배상 청구를 하지 못한다.

❷ 사업완료에 필요한 기간을 정한 근로계약

  ▪ 사업완료일을 예정하기 어려운 사업에 있어 “본 공사가 완료될때까지의 기간을 고용한

    다”는  계약을 체결할 수 있다. 그러나 그 만료가 회사의 주관적 사정에 의존하게 되는 계약은

    존손기간의 약정 이 있는 근로계약이라고 볼 수 없다

  ▪ 계약기간 중 근로계약 해지

    기간을 정한 계약으로 그 기간중에 사용자의 일방적인 계약해지는 부당해고가 될 것이며, 근

    로자의 일방적인 계약해지는 민법상 손해배상 문제를 발생시킬 수 있다.

  ▪ 계약기간 종료와 해고예고

    근로계약기간이 완료되면 해고예고 등 별도의 통보없이 자동적으로 근로관계가 종료된다

❸ 기간의 정함이 있는 근로계약

  ▪ 1년이내: 임시적, 한시적으로 근로자를 고용할 필요가 있을 때 활용

  ▪ 1년초과: 1년이내 근로계약 원칙에도 불구하고 1년을 초과하는 근로계약의 체결은 인정되며,

                근로 자는 1년이 경과한 후에는 언제든지 근로계약을 해지할 수 있다.

  * 대법원판례: 1년초과 근로계약기간을 정한 경우 1년의 계약기간을 가진 근로계약으로 인정되

                    고 그 이후 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 기간의 약정이 없는 것으로 본다.

 

■ 근로계약 갱신

 

❶ 갱신의 유형

  ① 묵시적 갱신

    - 자동갱신과 새로운 계약기간: 자동갱신이 인정되면 이전 근로조건과 동일한 조건으로 다시

      고용 된 것으로 본다

   - 계약갱신 사전통고: 근로자의 신청이 없었다는 이유만으로 계약갱신의 효과를 부정할 수 없

      다

  ② 합의갱신: 당사자는 합의하여 새로운 근로계약을 체결할 수 있다

 

❷ 반복적 갱신과 그 한계

  - 기간의 정함이 있는 근로계약을 반복적으로 체결하면 사용종속관계는 계속된다

  - 갱신이 반복되어 정한 기간이 형식에 불과하면 사실상 기간의 정함이 없는 계약이 되어 사용

     자는 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거부하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다

  - 계약기간 갱신에 있어서 사용자는 사업의 만료 등 정당한 이유가 있어야 갱신거절이 가능하

     고 근 로자는 언제나 갱신거절이 가능하다

  - 일용근로자의 계약갱신

     일용근로자가 상당한 기간 매일 근로계약을 갱신하면서 계속해서 근로한 경우에는 기간의

     정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있다

 

■ 근로조건명시 의무 위반과 구제(법 제19조)

 

근로계약의 체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 사실과 다른 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다

또한 근로자가 근로계약해지 후 타직장에 취업할 목적으로 귀향하는 경우에는 귀향여비를 지급하여야 한다는 의무를 사용자에게 지우고 있다

 

 

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근로계약체결시사용자의무사항등사례.hwp

 

근로조건의명시(서면계약).pdf

 

 

 

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근로계약체결시사용자의무사항등사례.hwp

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