근로기준법: 해고

해      고

 

 

■ 해고의 의의

   사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료하는 것

 

■ 정당한 해고사유

   사회통념상 고용계약을 계속시킬수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있거나 부득이한 경영상의 필요가

   있는 경우

※ 정당한 해고사유 사례

  - 노동능력의 상실로 경이한 업무조차 감당할 수 없거나, 경이한 업무에의 배치를 거부하는 경우

  - 무단결근․지각․조퇴의 반복 등 근로제공의무 위반

  - 불성실한 업무태도로 인한 실적부진

  - 업무와 관련된 절도․횡령

  - 적법한 전근명령에 대한 부임거부

  - 운수업체에서의 배차지시 거부 등

 

■ 해고예고 제도(법 제26조)

  ▪ 근로자를 해고(경영상이유에 의한 해고 포함) 하려면 적어도 30일전에 예고를 하여야 하며, 30일전에

    예고를 하지 아니하였을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

   - 정당한 이유가 없을시 해고예고를 하거나 수당을 지급해도 해고의 효력은 없다

   - 해고통지서가 근로자에게 도달한 다음날부터 역일로 계산, 30일만에 만료되며 기간중에 휴일.휴무가

      있더라도 연장되지 않는다

  ▪  해고예고가 필요없는 즉시해고 요건

   - 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

   - 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

     (납품업체로부터 향응,기밀제공,공금유용,기타 고의로 사업주에게 재산상의 손해 유발 등)

 

■ 예고해고의 적용 예외 (법 제35조)

  ❶ 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

  ❷ 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

  ❸ 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

  ❹ 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

  ❺ 수습 사용 중인 근로자: 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자

 

■ 경영상 이유에 의한 해고의 제한(법 제24조)

  ▪ 긴박한 경영상의 필요

   - 사업의 양도, 인수.합병, 도산, 작업부서 폐지, 업무축소, 직장개편 등

  ▪ 사용자의 해고 회피를 위한 노력

   - 배치전환,전직,훈련,휴업조치,연장근로 축소,인건비 절감 노력,신규채용 중지,희망퇴직 모집 등

  ▪ 사용자는 합리적이고 공정한 기준에 의해 대상자를 선정

   - 연령,재산상태,소득등을 고려,근무성적.경력.숙련도 등 감안

   * 근로자 측에 50일전에 통보하고,근로자대표자와 성실히 협의하여야 함

 

■ 해고의 서면통지(법 제27조)

   사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 해고통지

   를 하지 아니한 경우 해고의 효력이 없음

 

■ 부당해고 등의 구제신청

  ▪ 노동위원회에 구제 신청

  ▪ 구제신청 기간: 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내

 

■ 절대적 해고 금지

   사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고,휴직,정직,전직,감봉,그 밖의 징벌을 하지 못한다

  ① 산전․후 휴가기간과 그 후 30일간과 육아휴직기간(남녀고용평등법 제19조제3항),업무상 부상 또는

      질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 절대적으로 해고가 금지된다.

    - 금지기간에 해당되지 않으면, 즉 요양종결 후 업무수행이 불가능하거나 부적절하면 해고 가능

  ② 절대적 해고금지기간이라도 ‘사업을 계속할 수 없는 경우’나 요양개시 후 2년이 지난 후 질병․부상이

      완치되지 않아 계속 요양 중이라 하더라도 평균임금 1,340일분의 일시보상을 한 경우(제87조) 또는

      산재보험법 이에 준하는 보상을 받은 경우에는 정당한 사유가 있으면 해고 가능

 

■ 취업규칙 등에 정한 해고사유와 절차

  ① 원칙적으로 취업규칙에 규정된 해고사유 이외의 사유로 해고시는 정당한 이유가 없는 해고가 된다.

  ② 취업규칙 등에 해고의 절차에 대하여 규정하고 있을 경우, 그러한 절차를 위반한 해고는 절차상 흠

     결로 위법한 해고가 된다.

 

■ 해고이외의 사유에 의한 근로관계 종료

  ❶ 합의해직(의원사직)

 근로자가 근로관계를 종료시키고자 사직의 의사표시를 하여 사용자가 이를 수락하는 경우 또는 사용

 자가 합의해약을 종용하여 근로자가 그 해약을 승낙하는 경우로서 바로 퇴직의 효과가 생긴다.

 사용자가 근로자의 사직서 제출이 진정한 의사에 의한 것이 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는

 그 사직의 의사표시는 무효가 된다.

 근로자가 사용자의 사기 또는 강박에 의해 사직서를 제출한 경우 민법 제110조 제1항에 근거하여 사

 직의 의사표시를 취소할 수 있다.

  ❷ 정년퇴직

     근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 근로자의 의사나 능력과 무관하게

     근로계약은 종료된다.

  ❸ 근로계약기간의 만료

 기간의 정함이 있는근로계약은 기간 만료 후 갱신했거나 갱신을 신뢰할 만한 의사표시가 없었다면 종

 료되는 것이 원칙이다

  ❹ 근로자의 임의사직

  기간의 정함이 없는 근로계약은 민법 제660조 규정에 의해 근로자의 사직의 의사표시를 한 후 1임금

  지급기가 지나면 근로관계가 종료된다.

 

 

[별표]해고예고의예외가되는근로자의귀책사.hwp

 

[서식2]경영상이유에의한해고계획신고서.hwp

 

[서식3]부당해고등의구제신청서.hwp

 

해고관련사례.hwp

 

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[서식3]부당해고등의구제신청서.hwp

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